pooyesh.babol

نشریه علمی پژوهشی اداره آموزش و پرورش شهرستان بابل

بررسي راه هاي بهبود مديريت آموزشگاهي و توانمندسازي مديران مدارس

« باسمه تعالی»

مقاله برگزیده معلم نمونه شهرستان بابل در سال تحصیلی 88-1387

 تهیه کننده : جلال قنبری

 کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

موضوع :

بررسي راه هاي بهبود مديريت آموزشگاهي و توانمندسازي مديران مدارس

چكيده :

   هدف از اين مقاله شناسائي راه هاي بهبود مديريت آموزشگاهي و توانمندسازي مديران در سطح مدارس انجام مي گيرد يا به عبارت ديگر مي‌خواهيم بدانيم كه مديريت بايد واجد چه شرايطي باشد تا در فرآيند آموزشي از بالاترين كارآئي و اثربخشي لازم برخوردار باشد. در اين مقاله راهكارهاي بهبود و توانمندي مديريت آموزشي بررسي و پيشنهاد مي‌شود.

كليد واژه :‌ مديريت آموزشگاهي، توانمندسازي، مدارس، راههاي بهبود، مديران

مقدمه :

   در جهان امروز گسترش علم و فناوري تمام فعاليت هاي اجتماعي را تحت تاثير قرار داده است. از مشخصات بارز اين عصر، كه آن را عصر فراصنعتي ناميده‌اند، جايگزين شدن دانايي، پژوهش و سرمايه انساني با عوامل ديگر توليد است. در نتيجه همه سازمانها در پي آن مي‌باشند كه با استفاده از انساني‌ترين، كارآمدترين و انعطاف‌پذيرترين شيوه‌ها براي بقاي خود تلاش كنند. در اين ميان نيروي انساني ماهر و كارآزموده با ارزش‌ترين ثروت هر كشور و مهم‌ترين شاخص‌هاي برتري يك سازمان نسبت به سازمان‌هاي ديگر است. ( وجيهه گيمنيان )

   نظام آموزش و پرورش از اين امر مستثني نيست همانطوريكه مي‌دانيم بهبود آموزش و پرورش بدون مديريت صحيح، درست و توانمند امكان‌پذير نيست. بهبود شرايط كار، افزايش رضايت و ايمني خاطر كاركنان و هماهنگ ساختن تلاش‌ها در شكل‌دهي به امكانات و منابع موجود جهت تحقق اهداف و در نتيجه تقويت روحيه كاركنان و آمادگي براي شكوفايي، خلاقيت و نوآوري استعدادهاي بالقوه دانش‌آموزان از جمله وظايف مديران مدارس است(محمدرضا برنجي)

در اين مقاله شاخص‌ها، و مولفه‌ها و راههاي موثر در فرآيند بهبود مديريت آموزشگاهي و توانمندي آنها شناخت  را و بكار بست.

مسأله:

با توجه به مطالعات نظري و توجه به وظايف مديران مدارس بعضاً مشكلات و موانع در فرآيند آموزشي قابل مشاهده است كه از جمله كمرنگ بودن روابط دوستانه بين مديران و كاركنان، عدم تخصص بعضي از مديران مدارس، كاهش انگيزه در ميان مديران، عدم توجه به مباني روانشناسي و جامعه‌شناسي و علوم ارتباطات الگوهاي فعال تدريس و پژوهش از جمله مسئله‌هاي مقاله است.

اهداف :

آيا مديران آموزشي و مدارس در حوزه آموزش و پرورش آيا از آگاهي و بينش لازم برخوردارند. و همچنين از تجريه و سابقه آموزشي بهره‌مند هستند و مي‌توانند زمينه‌ساز خلاقيت و نوآوري در ميان دانش‌آموزان و معلمان باشند و داراي چهارچوب نظري و تئوريكي لازم در حوزه مديريت مي‌باشند؟

مباني نظري،  تئوري هاي مديريت

الف)تئوري هاي كلاسيك

1)مديريت علمي :

باني مديريت علمي تيلور است بر فلسفه بازده كار بيشتر از قدرت بدني استوار بوده و در آن سرعت زيادتر در كار و بازده بيشتر موردنظر است. فلسفه اين تئوري فلسفه ايست مادي و دنيوي، معنوي بودن كار انسان را تا حدود زيادي ناديده گرفته است. ايدئولوژي پيروان تئوري مديريت علمي بر اساس انگيزه‌هاي خودآگاه مي‌باشد و جنبه‌هاي بازدهي كار فرد را تنها به داشتن قدرت بدني و همچنين سرعت زيادتر و زمان كوتاهتر با در نظر گرفتن نيازهاي مادي كه انسان ترس و هراس از گرسنگي دارد بوجود آمده است. فلسفه مديريت تئوري مديريت علمي براي برطرف ساختن نيازهاي مادي، انسان را بر آن مي‌دارد كه تلاش بيشتر براي سود و منفعت زياد بنمايد. در اين تئوري جنبه‌هاي معنوي پاداش بجنبه‌هاي مادي گرايش پيدا نموده و بازده فكري و عقلي و بدني انسان را با همان اندازه از شيئي و يا ماشيني كه انتظار دارند مي‌سنجند و آنوقت پاداش و مزدي دهند.

2)نظريه اداري :

دومين جزء از تئوري‌هاي كلاسيك سازمان و مديريت بشمار مي‌رود از ميان مديران صنعتي و صاحب منصبان دولتي و اداري كه سعي كرده‌اند تجربه‌هاي خود را كمابيش با بينش و آگاهي توصيف كنند، هنري فايول فرانسوي شهرت يافته و تحليل او از فعاليت سازمانها و فراگرد مديريت تأثير پايدار در قلمرو فكري مديريت بر جا گذاشته است.

3)نظريه بوروكراسي :‌

اوايل قرن بيستم دنياي صنعتي شاهد پيدائي و توسعه سازمانها و موسسات بزرگ و پيچيده بود. به موازات توسعه سازمانهاي صنعتي موسسات دولتي و بازرگاني نيز روز به روز بزرگتر و پيچيده‌تر مي‌شوند. نظام اداري برخاسته از اين تحول و توسعه، نظامي است كه به بوروكراسي(ديوان سالاري) معروف است و ماكس وبر، جامعه‌شناس آلماني، اولين نظريه‌پردازي است كه عميقاً به مطالعه آن همت گماشت. بوروكراسي، نظام اداري با سازمان بزرگ و گسترده است كه با عده كثيري ارباب و رجوع سروكار دارد.

تاثير مديريت علمي بر مديريت آموزشي :

   نهضت مديريت علمي و اصولي كه تبليغ مي‌كرد، در اوايل قرن، علاوه بر موسسات صنعتي و كارخانه‌ها، در نظامهاي آموزشي كشور ايالات متحده موثر واقع شده‌اند. دوره‌اي از تاريخ مديريت آموزش و پرورش آن كشور به نام عصر پرستش كارآئي معروف است، كه طي آن، هواداران مديريت علمي در نظامهاي آموزشي، به كاربرد اصول آن همت گماشتند. بطور كلي، نهضت مديريت علمي اگر قرار بود كه اصول و قواعدي براي مديريت آموزشي توصيه نمايد طبعاً در درجه اول بر فعاليتهاي سطح عملياتي نظام آموزشي، يعني كلاس درس و مدرسه تمركز مي‌كرد. آنگاه در اين سطح، توصيه مي‌كرد كه از روشهاي علمي به منظور تعيين استانداردهاي مطلوب توليد (بازده آموزش و پرورش). شيوه‌هاي ويژه توليد، شايستگي و صلاحيت توليدكنندگان (معلمان) و تربيت و نگهداري آنها استفاده به عمل آيد و دستورالعمل‌هاي دقيق راجع به كار يا وظايفي كه بايد انجام شود، استانداردهايي كه بايد تحقق يابند، روشهائي كه بايد به كار برده شوند و ابزارها و ادواتي كه بايد مورد استفاده قرار گيرند فراهم گردد. بنابراين وظيفه مربي يا معلم منحصر مي‌شد به اينكه با استفاده از روشها، فنون و مواد استاندارد فقط نتايج استاندارد توليد نمايد.

تاثير مديريت اداري بر مديريت آموزشي :

كاربرد مديريت اداري جهان شمول بوده و در نتيجه، سازمانهاي آموزشي نيز در همه كشورها، از اصول و قواعد آن عميقاً اثر پذيرفته‌اند. جوانب رسمي سازمان نظام آموزشي نظير اهداف، خط‌مشي، سلسله مراتب، اختيار، تمركز، عدم تمركز و . . . عمدتاً به مفاهيم يا اصول نظريه فوق اشاره دارند. در زمينه مديريت نيز توصيه و تجويز اصول به منظور اداره نظام يا مدرسه يا كلاس داري، تاثير رهنمودهاي تجويزي فايول و پيروانش را بخاطر مي‌آورد.

تاثير بوروكراسي در آموزش و پرورش :

ب)تئوري نئوكلاسيك (نهضت روابط انساني) :

   تئوري نئوكلاسيك را اغلب نهضت روابط انساني نيز مي‌نامند همچنان كه از نام آن پيداست، اين تئوري بر پايه تئوري كلاسيك بنا شده است. به زبان ساده اين نظريه همان نظريه كلاسيك اصلاح شد، كاملتر شد و يا به عبارتي توسعه يافته است. فرض اساسي تئوري كلاسيك جديد اين است كه روي جنبه‌هاي اجتماعي و روان‌شناسي كارگر، به عنوان يك فرد يا گروه كاري او بايد تأكيد شود.

علل رشد نهضت :

   نهضت روابط انساني به وسيله عدم متعدد اجتماعي، اقتصادي و سياسي مدلل شده است "گلرمن" اين دلايل مرتبط و مهم، مانند روانه شدن كارگران از كشتزارها به كارخانه‌ها، افراط مالكان كارخانه‌هاي اوليه و قيام و جنبش كارگري، تغييرات فني و حرفه‌اي شدن مديريت را مشخص كرد.

با بروز انقلاب صنعتي، برخي كارگران مزارع به جستجوي كار در شركتها و كارخانه‌هاي شهري پرداختند، پرورش دام و استفاده مفيد از زمين، نسبت به كشت و توليد سنتي به نيروي كار كمتري نياز داشت. در نتيجه مازاد نيروي كار در بخش كشاورزي، به سوي كارخانه‌ها سرازير شد تغييرات سريع فني و حرفه‌اي دهه‌هاي اخير، نياز به كارگران آموزش ديده سطح بالا و كاركنان تحصيل كرده را موجب شده است اتحاديه كارگرايي با فشار بر كارفرمايان، غرامت بيكاري و امنيت شغلي و منافع غيرمنقدي را مورد تاكيد قرار مي‌داد و از اين طريق نيازهاي اساسي اقتصادي بسياري از كارگران را برطرف مي‌ساخت بدين ترتيب، روي نيازهاي اجتماعي

 و احترام و خود‌يابي تاكيد بيشتر مي‌شد.

عناصر تئوري نئوكلاسيك :‌

1)فرد :

   جنبش نئوكلاسيك بيشتر روي تفاوتهاي موجود بين افراد كه بوسيله تئوري كلاسيك حذف شده بود تاكيد داشت. نظريه كلاسيك، كارگر را فقط با عوامل اقتصادي برانگيخته شونده مي‌بيند. يكي از يافته‌هاي جنبش روابط انساني اين است كه هر شخص به تنهائي يك واحد است هر فرد مفاهيم ويژه‌اي را در هر موقعيت هر شغل پديد مي‌آورد. از جمله مي‌توان به اعتقادات روش زندگي همانند مهارتها، فنون و منطق و جامعه خاص اشاره كرد. هر فرد وابسته به تجارب گذشته خود، از موقعيت شغلي خويش انتظارات و اميدواريهاي متفاوتي دارد. احساسات و ادراكات مهم شناخته شدند، وضعيت انساني با احساسات نشات گرفته از آن به نظر مي‌رسد كه مهمتر از واقعيات مي‌باشند.

2) گروه هاي كار (سازمان هاي غيررسمي) :

  دومين عنصر اصلي تئوري نئوكلاسيك تاكيد بر جنبه‌هاي اجتماعي گروههاي كار بود. سازمان سايه‌اي يا غيررسمي كه در خلال سازمان رسمي موجود است، مورد تاكيد قرار گرفت. توجه بيشتر روي جنبه‌هاي اجتماعي متمركز شد. آن جنبه‌هايي كه نياز آن برآورد نشد دانش متمايل به تعلق، مورد قبول قرار گرفتن و جا افتادن در گروه كاريش بوده است.

3) مديريت مشاركتي :

مديريت يا تصميم‌گيري مشاركتي كه در آن كاركنان با سرپرستان مشورت مي‌كنند و بر روي

تصميماتي كه راجع به آنان است نفوذ مي‌كنند. سومين عنصر از تئوري نئوكلاسيك است، تاكيد فزاينده به فرد و گروههاي كار، ضرورت مديريت مشاركتي را الزام‌آور مي‌سازد.

نظريه‌پردازان مكتب نئوكلاسيك :

1)التون ميو :

دانشمندي استراليايي بود كه قسمت اعظم زندگي خويش را در دانشگاه هاروارد گذراند مهمترين پروژه‌اي كه التون ميو از طرف دانشگاه‌ هاروارد انجام داد پروژه تحقيقاتي هاشورن بود.

التون ميو را بعنوان بينانگذار تئوري نئوكلاسيك، يا روابط انساني و همچنين جامعه‌شناسي صنعتي مي‌شناسند. ميو بر خلاف علماي كلاسيك كه همگي بر اين عقيده بودند كه با بكار بردن بررسيهاي زمان و حركت و اجراي اصول تقسيم‌كار مي‌توان سطح توليد را بطور چشم‌گيري بالا برد، مخالفت ورزيد و استدلال نمود كه بهره بري از روشهاي مزبور در سازمانهاي صنعتي در كارگران رضايت خاطر و رغبت نسبت به كارشان بوجود نمي‌آورد و بر خلاف انتظاراتي كه علماء كلاسيك داشتند، ادامه افزايش توليد سيرتكاملي فرد را نمي‌پيمايد و سازمانهاي صنعتي را دچار ورشكستگي مي‌كند و حاصل امر بوجود آوردن تغييرات و دگرگونيهاي غيرمنطقي و غيرعقلاني در نحوه سلوك و رفتار كارگران مي‌باشد، ميو معتقد بود بخاطر اينكه بتوانيم در سازمانهاي خدمات اجتماعي و يا كارخانه‌هاي صنعتي همزيستي مسالمت‌آميز بين افراد سازماني و اعضاء عاليرتبه مديريت بوجود آوريم لازم است تا آنجا كه ميسر است اتمسفر دوستي و صميمت را در آنها ايجاد كنيم و پايه روابط انساني را بر آنها بنا نهيم تا بتوان از تاثيرات حاصله نتايج مطلوب از سلوك و رفتار هر دو گروه يعني طبقات كارگر و كارفرما حاصل نمائيم.

آزمايش هاي التون ميو :

در سال 1923 كارخانه وسترن الكتريك با همكاري انيستتوي فني ماساچوست و شوراي پژوهشهاي ملي آمريكا به يك رشته آزمايشهاي تاثير نور و روشنائي و روابط آن با بازدهي كار كاركنان كارخانه مزبور دست زدند. آزمايش اوليه نتايج متضاد و شگفت‌انگيزي را بدست آوردند مثلاً در يك آزمايش هنگاميكه روشنائي كارگاه را بيشتر كردند مشاهده نمودند كه بازده كار كارگران افزايش يافت. در آزمايش ديگر با وجود آنكه نور كارگاه را به مراتب از ابتدا بررسي كمتر نمودند، مشاهده كردند كه بازده كار كارگران به قبل چيزي كاسته نشد، در آزمايش ديگر دو گروه از كارگران را در دو بخش كارگاه جدا از هم بكار مشغول نمودند، بطوريكه هر دو گروه كارها تندي را انجام مي‌دادند براي يك گروه نور بهتر و بيشتري را در محيط كارشان فراهم نمودند و همانگونه كه انتظار مي‌‌رفت بازده كار اين گروه افزايش يافت، با شگفتي فراوان پژوهشگران ملاحظه كردند بازده كارگروهي كه ازنور وروشنائي بيشتراستفاده نمي‌كردندنيز افزايش يافت.

نتايجي كه التون ميو بدان ها دست يافت :

1)نياز كاركنان به عرضه داشتن شخصيت خويش و همچنين درك موجوديت شخصيت ديگران

2)نياز كاركنان به تامين آسايش و رفاه روحي و رواني آنها

"جوانب مهم روابط انساني، در ارتباط با وظايف مديران آموزشي ومحتواي آن ازنظرگريفيث "

1)انگيزش :

عوامل روان شناختي، جامعه‌شناختي، فرهنگي و اقتصادي موثر در شكل‌گيري رفتار فردي و گروهي در محيط آموزشي

2)ادراك :

تلقي و برداشت معلم يا مدير از نقش خود و ديگران و روابط متقابل در محيط كار و مسائل و مشكلات ناشي از تضاد ميان ادراكات.

3)ارتباط :

كار آموزشي مستلزم برقراري ارتباط و مبادله معاني و اطلاعات است.

4)ساختار قدرت :

همه سازمانهاي اجتماعي را نوعي قدرت، يكپارچه و فعال نگه مي‌دارد. دانش در زمينه به مديران كمك مي‌كند كه مكانيسم‌هاي تنظيم كننده رفتار سازماني را به درستي درك كرده از آنها استفاده نمايند.

5)اختيار :

تجلي قانوني قدرت اختيار است. با وجود سادگي اين مفهوم در قلمرو مديريت، درك پيچيدگي ناشي از تركيب انواع آن و اثرات رفتاري آنها مشكلاتي براي مديران فراهم مي‌سازد.

6)روحيه :

معيار موفقيت مدير در ايجاد روابط انساني خوب در محيط كار است. روحيه صرفاً به يك حالت روحي زنده و با نشاط اشاره نمي‌كند بلكه در عين حال حاكي از تعهد و وابستگي به يك هدف مشترك گروهي و جديت و تلاش براي تحقق آن است .

7)پويائي گروهي :

گرچه مدير آموزشي هميشه با افراد كار مي‌كند ولي افراد، بسياري از كارها را به صورت گروهي انجام مي‌دهند. شوراي معلمان انجمن اولياء و مربيان، دو نمونه از شرايطي است كه مديران با آن آشنا هستند.

8)تصميم‌گيري :

تمام فعاليت‌ها و اقدامات مدير بستگي به تصميم‌گيري معتبر و درست دارد.

9)رهبري :

مدير آموزشي نقش رهبري بر عهده دارد و بنابراين بايد به معناي ضمني و پيامدهاي آن واقف باشد.

*نتايج كلي كه از تئوري نئوكلاسيك حاصل مي‌گردد :

1- اشتراك مساعي افراد سازماني با يكديگر

2-تشويق و ترغيب اعضاء سازماني به برقراري فعاليتهاي گروهي و دسته‌جمعي

3- تقويت روحي و رواني كاركنان سازماني

4- آشنا ساختن اعضاء سازماني به هدفهاي منطقي سازماني

5- افزايش بازده كار سازماني با درنظر گرفتن مديريت صحيح و رهبري درست بر روي علوم جامعه‌شناسي و روان شناسي.

*كاربرد مديريت مبتني بر مناسبات و روابط انساني در مديريت آموزشي :

امور يك سازمان به اندازه‌اي پيچيده است كه مدير را به داشتن روابط انساني مناسب با كاركنان و استفاده از آراء و نظريات آنان ملزم مي‌سازد. بقول هولفيش و اسميت تصميمات مديران تربيتي هر چند با رعايت تمام حقايق باشد ولي بدون مشاركت اعضاء باعث ناراحتي معلمان مي‌شود و اين امر نيز در نامساعد ساختن محيط يادگيري كلاس موثر خواهد بود. ناكاميها و نارضائيهاي كه معلمان را مضطرب مي‌سازند، در نقطه نهائي باعث پريشاني شاگردان نيز مي‌شود ملاقات و مشورت با اعضاء مدرسه يا تشكيل جلسه‌اي از تمام اعضاء براي مطلع ساختن آنان از اقدامات پيشنهاد شده ممكن است موجب تغيير تصميم شود، معذلك در بوجود آوردن محيط تفاهم و اعتماد موثر مي‌باشد در نظام آموزش و پرورش و عامل كه موجب تاثير در روابط انساني ميان مدير، معلمين و دانش‌آموزان و والدين آنها شود. قابل بررسي و تحقيق است. اختلاف انتظارات ميان افراد مسئول درون هر سازمان از نقش و وظايف مديران امري طبيعي است ولي افزايش اختلاف نظر آنان از نقش و وظايفي كه مدير ايفاء مي‌كند و يا بايد ايفاء كند بر كارآيي و كارآمدي برنامه‌هاي مدير تاثير معتنابعي خواهد داشت.

ج)تحليل سيستمي سازمان :

اين تئوري كليه عناصر سازمان را مورد توجه قرار داده و كل سازمان و همچنين اجزاي تشكيل دهنده آن را با يك ديد فراگير مي‌نگرد. نظريه نوين سازمان را بدين ترتيب تعريف مي‌كند كه يك سازمان عبارت از فرآيندي ساختاري كه در اين فرآيند افراد بر اهدافي معين در تماس متقابل با يكديگر قرار دارند.

ويژگي هاي نظريه سيستمي سازمان :

1- بينش سيستمي :

سازمان را به عنوان سيستم متشكل از پنج قسمت اصلي مورد توجه قرار مي‌دهد كه عبارت از (داده – فرايند – ستاده – بازخورد و محيط )

2- پويائي :

برخلاف نقطه نظرات كلاسيك كه اغلب بر ساختار ايستا تاكيد مي‌ورزد. نظريه سيستمي بر

فرآيندهاي پويايي و واكنشهاي كه در داخل ساختار سازمان به وقوع مي‌پيوندند تاكيد دارد.

3- اين تئوري داراي ديد كلان و هم داراي ديد خرد است و از ويژگيهاي آن سطوح و ابعاد چندگانه و متقابل است.

4- تعدد انگيزه‌ها :

نظريه سيستمي مانند تئوري نئوكلاسيك‌ها معتقد است كه انگيزشهاي گوناگوني مي‌تواند موجب بروز يك حركت شود.

5- احتمال پنداري :

اين تئوري بر خلاف نظريه كلاسيك كه اصول را به گونه‌اي صريح اعلام مي‌دارد، از صراحت و قاطعيت در بيان، اجتناب ورزيده و با گرايش به احتمال و اتفاق، معمولاً در اعلام مواضع خود از عبارتي ( ممكن است، معمولاً و عموماً) استفاده مي‌كند.

6- تعدد ريشه‌هاي علمي :

نقطه نظرات، فنون و روشهاي خود را از رشته‌هاي علمي و گوناگوني كسب كرده و دانشهاي بسياري را مورد استفاده قرار مي‌دهد. جامعه شناختي، علوم اداري، روان‌شناسي، اقتصادي، محيط شناسي، پژوهش عملياتي و رشته‌هاي متعدد ديگري در اين زمينه مورد استفاده قرار مي‌گيرند.

7- توصيفي بودن :

در پي آن است كه مشخصه‌ها و ويژگيهاي سازمان و مديريت را بيان و تشريح كند. در حالي كه برخي نظريه‌ها، رسمي و دستوري بوده و بر روي آنچه كه بايد باشد بحث مي‌كند.

8- تعدد متغيرها :

فرض بر اين است كه وقوع يك حادثه، معلول عوامل و عناصر متعددي است كه اين عوامل بين

خودشان همبستگي و وابستگي دارند.

9- وفاق و سازواري :

يكي از مهمترين ويژگيهاي نظريه نوين، نگرش خاص اين نظريه از سازمان به عنوان يك سيستم وفق گرا يا مصالحه جو و سازوار است. بدين معني كه اگر سازمان بخواهد در محيط

خود به حيات خويش ادامه دهد، بايد با تغييرات، شرايط محيط هماهنگ شود.

* تعريف سيستم :

عبارت از منظومه از عناصر و اجزاي مرتبط و در حال كنش و واكنش متقابل كه يك واحد را به وجود مي‌آورند.

* هدف سيستم :

عبارت از وظيفه يا وظايفي كه آن سيستم در ارتباط با سيستم‌هاي مجاور يا سيستم بزرگتري كه جزئي از آن است ايفاء مي‌كند مثلاً نظامهاي آموزشي چند هدف دارند.

1)جامعه‌پذيري

2)فرهنگ‌پذيري

* حد و مرز سيستم :

هر سيستمي داراي حد يا مرزي است كه آن را از پيرامونش جدا مي‌كند و در عين حال آن را با محيط مرتبط مي‌سازد. حد و مرز سيستم نقاطي است كه فراتر از آن ويژگيهاي خاص سيستم ديگر قابل تشخيص نيست.

*سيستم باز و سيستم بسته :

با محيط خود ماده، انرژي يا اطلاعات مبادله مي‌كند. مدرسه يك سيستم باز است. سيستم بسته حد و مرز نسبتاً نفوذناپذير و كششهاي متقابل قليلي با محيط خود دارد، به عبارت ديگر، عناصر بسيار محدودي را از محيط مي‌تواند جذب كند. ساعت يك سيستم بسته است.

*خرده سيستم و فراسيستم :

سيستم‌ها از لحاظ پيچيدگي، بسته به تعداد و گوناگوني اجزاء و عناصر دروني و گروه‌بنديهاي ميان آنها بسيار متفاوتند. خرده سيستم، سيستمي است كه داخل يك سيستم بزرگتر قرار گرفته است و در اين صورت سيستم بزرگتر فراسيستم ناميده مي‌شود.

*آنتروپي :

قانون عمومي طبيعت است كه به موجب آن، هر شكل سازمانداري به سوي بي‌سازماني ميل مي‌كند.

*نگانتروپي يا آنتروپي منفي :

تمام اقدامات و تمهيداتي كه براي خنثي كردن آنتروپي صورت مي‌گيرد به نگانتروپي يا آنتروپي منفي تعبير مي‌شود. مثلاً سيستم‌ها با بازنشسته كردن اعضاي مسن و جذب اعضاي جوان، استفاده از دانش و تكنولوژي جديد و انديشيدن تدابير و تمهيدات تازه براي حل مسائل و مشكلات مي‌توانند به طور نامحدود، فراگرد آنتروپي را معكوس و متوقف ساخته و دوام آورند.

نظريه عمومي سيستم‌ها :

نظريه عمومي سيستم‌ها، مجموعه معرفت يا رشته علمي جديدي است كه در دهه 1950 پي افكنده شد. كوشش آن در جهت نيل به مقام يك علم كلي، همتراز با رياضيات و فلسفه است. فكر ساختن و پرداختن نظريه‌اي كه بتواند همه سطوح علم از مطالعه يك يافته تا مطالعه يك جامعه را شامل، اول بار در چند دهه پيش به وسيله برتالنفي مطرح شد. منظور آن دستيابي به تعميم هائي است كه در همه سطوح علمي صادق بوده از اين طريق وحدت متدولوژيكي علمي با وحدت اصول و قوانين گردد. نظريه عمومي سيستم، اكتشاف علمي، كلها و كليت هاست.

   سازمان مدرسه به عنوان سيستم اجتماعي :

   شكل زير فراگرد آموزش و پرورش رسمي را با استفاده از مفاهيم سه‌گانه دروندادها، فراگرد، بروندادها تصوير مي‌كند. نظام آموزشي، به عنوان سيستم اجتماعي، به منظور انجام ماموريت رسمي خود ( آموزش و پرورش) منابع مورد نياز خود را به صورت درونداد از جامعه مي‌گيرد (دانش و معرفت موجود در جامعه، ارزشهاي معتبر مورد اعتقاد، اهداف مطلوب، منابع مالي و مادي)، سپس از طريق يك سلسله فراگردهاي پيچيده‌اي كه مستلزم به كارگيري ساختار سازماني، افراد و تكنولوژي و ايفاي وظايف معيني است، دانش‌آموزان را آموزش و پرورش مي‌دهد و بالاخره نتيجه كار ( برونداد) خود را به صورت افرادي كه از جهات مختلفي تغيير يافته و صلاحيت و شايستگي پيدا كرده‌اند تحويل جامعه مي‌دهد.

د)نظريه اقتضائي – در مديريت :

   چيزي به نام بهترين شيوه وجود ندارد. هيچ برنامه، ساختار سازماني سبك رهبري يا شيوه كنترلي كه متناسب با هم موقعيتها باشد در بين نيست، بلكه مديران بايد طرق مختلفي كه متناسب با موقعيتهاي مختلف باشند، جست و جو پيدا و مي‌‌كنند. مديريت اقتضائي مستلزم توانايي مدير در تشخيص موقعيتها و شرايط و سازگار كردن رفتارها و اقدامات با نيازهاي آن است. در نتيجه وظيفه مدير عبارت از تشخيص اينكه چه نوع تصميم يا اقدامي در موقعيت خاص در شرايط خاص و در زمان خاص به تحقيق هدفهاي مديريت موثر‌تر كمك مي‌كند. مثلاً

در نظام آموزش و پرورش اگر براي افزايش كاركنان به تشويق نياز دارند اقدام شود.

جمع‌بندي و نتيجه‌گيري :

مديران مدارس لازم است صاحب مهارت، تجربه، تعهد و تخصص لازم برخوردار بوده و از ديدگاهها و نظريات مختلف مديريتي آگاهي داشته باشند تا بتوانند در عرصه آموزش و پرورش براي بهبود توانمندي سازي آن را تبديل به عمل و كاربرد نمايند. در آستانه قرن بيست و يكم و در هزاره سوم تبديل نظريه به كاربرد و مهارت در موقعيتهاي واقعي و عيني ملاك و معيار قضاوت تلقي مي‌شود اين مقاله با مطالعه كتابهاي متعدد و تجربيات عملي و متناسب با رشته تحصيلي اينجانب تهيه و تدوين شده و براي بهبود در فرايند مديريت آموزشگاهي براي مديران و همچنين توانمندي آنها پيشنهاد شده است.

راه‌كارهاي علمي و پيشنهادات :

1) مديران آموزشي(مدارس) براي توانمندسازي در مدرسه، بايد در زمينه رهبري، روابط انساني روابط گروهي و ارزش‌يابي، مهارت‌هاي لازم را كسب كنند.

2) براي افزايش درك مديران از توانمندسازي، به گونه‌اي رفتار كنند كه آنان به اين باور برسند كه نه تنها در مورد انجام دادن كار، بلكه در زمينه بهتر كردن مدرسه نيز مسئوليت دارند.

3) مديران مدارس در روند توانمندسازي زمينه‌اي فراهم آورند كه معلمان بتوانند علاوه بر تدريس بر يادگيري مستمر نيز بپردازند.

4) مديران مدارس بر اساس تخصص، لياقت، تعهد، سابقه آموزشي و علاقه انتخاب شوند.

5) براي افزايش بهبود مديريت آموزشگاهي و تحقق اهداف آموزشي مديران مدارس به روابط مدرسه با خانواده و اجتماع اهميت قائل شوند.

6) مديران مدارس براي افزايش كارآئي و اثربخشي در اداره مدرسه از توان رهبري دانش‌آموزان استفاده نمايند.

7) بهره‌گيري از مديريت مشاركتي يا تيمي در بعد تصميم‌سازي و تصميم‌گيري كه از افكار و انديشه‌هاي معلمان و كاركنان در فرآيند آموز‌شي مديران مدارس استفاده نمايند.

8) مديران مدارس از اصول روانشناسي، جامعه‌شناسي و تعليم و تربيت آگاهي داشته و آنها را تبديل به مهارت و كاربرد نمايند.

9) مديران مدارس در زمينه فناوري اطلاعات (it , ict) بينش و آگاهي لازم را بدست آورده و

خود را به روز نمايند.

10) مديران مدارس در مديريت آموزشگاهي براي ارتقاء و توانمندي شرايط پژوهش و تحقيقات به صورت اقدام پژوهشي، ارائه كنفرانس، مقاله‌نويسي، كارهاي عملي، واحد كار و دست ساخت‌ها را فراهم نمايند.

11) مديريت مدرسه محور در فرآيند مديريت آموزشگاهي كه مبتني بر استقلال نسبي، عدم تمركز، نيازهاي محلي منطقه‌اي و مدرسه‌اي مي‌باشد مورد تأكيد است.

12)براي ايجاد توانمندسازي و بهبود مديريت آموزشگاهي مديران مدارس در فرايند برنامه‌ريزي، سازماندهي، هماهنگي، هدايت‌گري و ارزش‌يابي نقش فعال و سازنده داشته و صرفاً مجري برنامه نباشند.

13) براي روزآمد كردن و بهسازي متناسب با ضرورت و نياز مديران آموزشگاهي از طريق آموزش ضمن خدمت، همايش‌ها يا ادامه تحصيل آگاهي و اطلاعات لازم را كسب نمايند.

14) مديران مدرسه براي موفقيت بهبود در مديريت آموزشگاهي از شيوه‌ها و الگوهاي فعال تدريس مانند ياران در يادگيري، بارش مغزي، بحث گروهي، حل مسئله، استفاده از وسايل و امكانات در آموزش و غيره آگاهي داشته و ترويج نمايند.

15) مديران مدارس علاوه بر هنر مديريت داراي تفكر خلاق بوده و راه‌حل هاي جديد در ارتباط با تصميمات غيرمعمول ارائه نمايند.

16)علاوه برنيازهاي مادي، نيازهاي معنوي، نيازاجتماعي، خويابي مديران و معلمان مورد توجه واقع گردد.

فهرست منابع :

1-علاقه بند، علي، مقدمات مديريت آموزشي. تهران. نشر روان. 1380.

2- علاقه بند، علي، مباني نظري و اصول مديريت آموزشي، تهران، انتشارات بعثت، 1371.

3-پرهيزكار، كمال، تئوريهاي مديريت، تهران، انتشارات آگاه. 1372.

4-فصل‌نامه مديريت در آموزش و پرورش شماره 36 و 35 سال 1382.

5-بهرنگي، محمدرضا، مديريت آموزشي و آموزشگاهي، تهران، ناشر مولف، 1373.

6-كوكلان، هوشنگ، رفتار سازماني. ناشر: دانشكده علوم اداري ومديريت بازرگاني، دانشگاه تهران1358.

7-فصل نامه مديريت در آموزش و پرورش، تهران، سال 1382.

8-Education and rehabilitation for empowerment www.encyclopedia.com

9- en.wikipedid. org/ wiki empowerment.

Topic :

The study of ways for school management improvement and school managers empowerment.

Abstract :

The goal of this paper is to identify ways for school management improvement and managers empowerment at schools level.

Or on the other hand, we want to know what conditions the management should have to enjoy the highest efficiency and effectiveness in educational process. In this paper, the procedures for school management empowerment and improvement are studied and suggested.

Keywords :

School management, empowerment, schools, improvement , managers.

Producer:

Jalal Ghanbari, M.A. in school Management

 Research method is Library one.

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه هفدهم شهریور 1389ساعت 14:52  توسط امیدبابانیا  |